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Gibt es gerade nichts Wichtigeres? Kommt jetzt die Sprachzensur? Gerne wird, wenn das Thema gendergerechte Sprache aufkommt, kopfschüttelnd auf Formulierungen wie „Gästinnen“ verwiesen. Ob es denn nicht ausreiche, bei Stellenanzeigen ein „d“ zu ergänzen? Keine Frage – die Debatte um gendergerechte Sprache wird sehr emotional geführt. Gelegentlich auch sehr ideologiebehaftet. Aber sie wird geführt – und das zu Recht.

Lange haben wir Kommunizierenden in der Corporate Language die Doppelnennung genutzt, die Frauen und Männer als „liebe Leserinnen, liebe Leser“ und „Kundinnen und Kunden“ anspricht. Oder die von den amtlichen Rechtschreibregeln abgedeckte Variante mit Schrägstrich und Bindestrich verwendet: Mitarbeiter/-in und Leser/-in. Doch Lesbarkeit und Verständlichkeit haben so manches Mal heftig gelitten und Texte wuchsen in die Länge.

Deshalb greifen wir beim Formulieren doch immer wieder auf das generische Maskulinum zurück – versehen mit dem Hinweis, dass diese Formulierung selbstverständlich alle Geschlechter einschließe. Spätestens beim Sprechen merken wir aber, dass das generische Maskulinum eigentlich gar nicht mehr geht: Frauen fühlen sich damit nicht angesprochen und nicht-binäre Personen ebenfalls nicht. Das ist keine gendergerechte Sprache.

Gendergerechte Sprache: Wo Orientierung finden?

Was also in der Corporate Language tun, um einerseits das Dilemma zwischen dem Wunsch nach präziser und ästhetischer Sprache und andererseits dem Bedürfnis, sich fair ausdrücken zu wollen, aufzulösen? Das amtliche Regelwerk des Rates für deutsche Rechtschreibung hilft hier nur bedingt weiter. Es sieht Verständlichkeit und Vorlesbarkeit als wichtige Kriterien für gegenderte Texte an, macht aber keine Vorgaben. Der Duden  bietet einen hilfreichen Überblick über die Optionen, entscheidet aber nicht.

Welche Möglichkeiten gibt es, wenn wir gendern wollen, weil wir fair und inklusiv kommunizieren möchten, und Diversity nicht als Modewort, sondern als Realität auch im Unternehmen verstehen?

Dazu bestehen fünf Ansätze:

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1. Das Binnen-I wie AktionärInnen und MitarbeiterInnen: Diese Schreibweise macht zwar Frauen sichtbar, schließt jedoch nicht-binäre Personen aus. Zudem sieht der Deutsche Blinden- und Sehbehindertenverband Probleme beim Vorlesen und bei der Darstellung in Blindenschrift.
2. Der Gender-Gap: Die Lücke bei Aktionär_innen und Mitarbeiter_innen schiebt sich zwischen die männliche und weibliche Flexionsendung und schafft Platz für weitere Geschlechteridentitäten.
3. Der Gender-Doppelpunkt: Das Schriftzeichen ersetzt den Schrägstrich. Aus Mitarbeiter/-innen werden so Mitarbeiter:innen. Manche entscheiden sich für diese Variante, weil sie sehr gut lesbar ist. Allerdings kann sie auch für Verwirrung sorgen, da der Doppelpunkt ein häufig verwendetes Satzzeichen ist. Kritisch wird zudem angemerkt, dass der Doppelpunkt zu wenig auffallend sei, denn Gendern solle ja gerade den Wandel zum Ausdruck bringen.
4. Am häufigsten genutzt wird der in Anlehnung an Programmiersprachen entstandene Gender-Stern: Aktionär*innen und Mitarbeiter*innen. Der Gender-Star soll Raum für Personen geben, die sich in einem zweigeschlechtlichen System nicht wiederfinden. Nicht als Leere, sondern als Bindeglied wird er symbolisch als Sternchen dargestellt, welches in alle Richtungen „strahlt“.
5. Nicht zu vernachlässigen sind neutrale Formen. Das können Partizipalkonstruktionen sein, wenn man beispielsweise von „Mitarbeitenden“ spricht. Auch Umformulierungen sind möglich – etwa mithilfe eines Adjektivs: Statt „Kritiker“ heißt es dann „kritische Stimmen“.

Aktuell ist der Stern die meistgenutzte Form für gendergerechte Sprache in der Corporate Language. Es folgt der Unterstrich, schließlich der Doppelpunkt und weitere Zeichen. Die Lösungen sind also zahlreich und jede bietet Vor- und Nachteile. Also abwarten, bis der Rat für deutsche Rechtschreibung die Schreibentwicklung intensiv genug beobachtet hat, um klare Regeln vorzugeben? Nein, nutzen Sie jetzt die Chance und bringen Sie die Haltung und die Positionierung Ihres Unternehmens zum Ausdruck. Nicht selten ist dies die Gelegenheit, eine grundsätzliche Corporate Language – und da gehört die Frage des Genderns eindeutig dazu – zu definieren. Sie beschreibt den spezifischen Sprachstil und Sprachgebrauch eines Unternehmens und transportiert die Unternehmenswerte.

Drei Tipps für gendergerechte Sprache beim Texten:

1. Es gibt oft Alternativen zur typologischen Lösung. Ersetzen Sie das Rednerpult durch Redepult, verwenden Sie Team statt Mitarbeiter*innen. Auch ein anderer Satzbau kann zur Vereinfachung beitragen. Ein Beispiel: Wer Rad fährt, sollte einen Helm tragen. Statt: Radfahrer sollten einen Helm tragen.
2. Vorlesen hilft. Meist hören Sie deutlich heraus, wo es hakt.
3. Nicht verzweifeln! Hier gilt ebenfalls der Grundsatz: Wer übt, lernt und wird exzellent. Übrigens statt: Übung macht den Meister.

Ich möchte Sie ermuntern, das Thema der gendersensiblen – diese Formulierung gefällt mir viel besser als gendergerechten – Sprache anzugehen. Nehmen Sie gegebenenfalls Augenrollen und Grummeln in Kauf. Doch in der Regel findet sich eine Person im Management, die Unterstützung anbietet.

Wir empfehlen diese Vorgehensweise für Ihre Corporate Language:

1. Nehmen Sie sich Zeit für die Analyse der Sprache auf Ihren verschiedenen Kanälen. Und seien Sie nicht entsetzt, wie uneinheitlich diese wirkt. Das ist meistens der Fall. Umso deutlicher zeigt sich der Handlungsbedarf.
2. Bilden Sie ein Projektteam und starten Sie mit einem Workshop.
3. Nutzen Sie die Chance, diesen Workshop von Externen moderieren zu lassen. Die Sicht von außen und Erfahrung mit dem Thema sind immer hilfreich. Zudem kann eine externe Person emotional aufgeladene Diskussionen durch ihre Distanz besser moderieren.
4. Ziel eines Workshops ist es, für das Thema zu sensibilisieren und Regeln zur Verwendung zu erarbeiten. Ein Beispiel: Wird aus der Mitarbeiter-App die Mitarbeitenden-App oder die Mitarbeiter*innen-App? Auch die nächsten Schritte zum Enablement werden festgelegt.
5. Bleiben Sie bei der Umsetzung hartnäckig und geduldig, aber gehen Sie behutsam vor. Der Wandel gelingt nicht von heute auf morgen. Gendergerechte Sprache im Unternehmen zu etablieren, ist ein Change-Prozess.
6. Erinnern Sie bei allen möglicherweise auftretenden Schwierigkeiten daran, dass Ihnen eine einheitliche Regelung in der Corporate Language helfen wird, weil Sie klarer kommunizieren können und Ihrem Unternehmen nach innen und nach außen Profil verschaffen.

IHRE ANSPRECHPARTNERIN
KIRSTIN BAUMANN

Mit der Einführung einer gendersensiblen Sprache ist der erste Schritt zur Corporate Language gemacht. Diese ist aber keine Voraussetzung, um sich von uns zum Thema beraten zu lassen.